企业的关键员工通常是指那些在企业生产、经营和管理中起着不可缺少作用的一些员工。他们可以是中高层管理人员，也可以是掌握公司核心技术的科研人员及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员，甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术人员等。关键员工的跳槽将对企业造成立即或潜在的影响，有时对企业的影响甚至是灾难性的。目前，在激烈的市场竞争作用下，公司的关键员工已成为众多企业，特别是竞争企业争夺的对象。而面对激烈的市场竞争、企业间的购并、各种媒体的透明招聘广告、频频出击的猎头，许多原本稳定性较强的关键员工在各种**下也纷纷跳槽。
对领导者而言，没有什么事情会比一位关键员工突然提出辞职更为震惊的事了。谁能代替他？工作如何进行？在感到慌乱之前，领导者首先应该了解员工辞职的原因。
通常，领导者在与关键员工沟通前，应进行充分准备。首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给关键员工改变主意的余地；最后，要推断出关键员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。在与关键员工沟通时，领导者要与之推心置腹。初次沟通时，应侧重从关键员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面地掌握员工辞职的真实原因。
在二次沟通前，领导者要进行人才价值评估，衡量关键员工为单位带来的效益及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，领导者可从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明关键员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住他而愿意支付的成本。
在与关键员工沟通后，领导者应主动联系他，了解他的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。在与想要离职的关键员工谈话之后，领导者就应该对谈话所获得的信息进行分析，想出一个说服员工留下来的办法。挽留方案应该有很强的针对性，击破他们的心理防线，而要做到这一点，领导者与他的谈话就很关键。领导者需根据关键员工所陈述的辞职理由，进行耐心的说服。要让关键员工认识到他对企业的看法是由误会而引起的，而且企业是造成这一误会的主要责任者，企业会很积极地纠正这一误会。这时，请一些重要的企业管理人员与他一起进餐等方法会很有用，很能说明企业挽留他的诚意。
其实，在辞职的关键员工中，有的关键员工是容易挽留的，有的关键员工挽留起来非常困难。如果领导者能够判断出来哪些关键员工容易挽留，并有的放矢地进行重点挽留，就可以大大地降低企业的人才流失率。
挽留跳槽的关键员工的难易取决于两点，首先是关键员工自己的意图和价值取向；其次是引发辞职的具体事件。领导者可以根据上述两点，将离职的关键员工分为以下几种类型。其中某些类型的员工容易挽留，而另外一些类型的关键员工则不容易挽留。
不容易挽留的关键员工大概有以下几个特点：
（1）他们喜欢追求工作的成就感，独立性较强。他们非常渴望成功、晋升和物质的富有，他们喜欢开创自己的事业。企业的薪酬水平低、发展空间小、工作没有挑战性等都可能成为他们辞职的原因。
（2）他们个人主义色彩比较强烈。喜欢有难度的工作，同时喜欢冒险。他们会经常批评自己的上级，或者对上级及公司的管理不满。这类关键员工辞职往往是因为与上级关系不和谐，或者对公司管理现状失望。
（3）他们非常具有工作意识。他们对公司和工作都表现得非常忠诚，有强烈的团队认同感。他们能够经常为公司着想，遵守工作的规章制度和工作流程。他们也非常喜欢帮助其他员工完成工作。
而容易挽留的关键员工大概有以下几个特点：
（1）他们喜欢安稳的工作环境，不太喜欢频繁跳槽。他们喜欢做例行的事务性工作，对薪酬、工作成绩、晋升等没有太高的要求，但是他们特别注意与同事的人际关系，渴望与同事们友好地相处。这类关键员工的辞职多半是因为在工作中受到了委屈。
（2）他们思想和行动的独立性都很强，能够坦诚直言。他们非常重视自己的学习或专业经验的积累，善于钻研本专业的知识，希望自己在行业中有所成就。这类关键员工辞职主要是因为他们在公司无法发挥自己的才能，或者没有机会得到更大的发展，或者他的上级对他的工作干涉过多。
（3）他们情感丰富，同时也比较情绪化。他们非常注意工作中的和谐、强调工作中的合作关系，比较容易感情用事。这类关键员工辞职也可能是因为在工作中受到了委屈。
辞职的关键员工到底是属于哪一类型，有时并不好判断。有时可能还要借助自己的一些经验和感觉。
但“亡羊补牢，未为晚也”，防患于未然最为重要。领导者要挽留关键员工，需坐下来，静下心，想一想员工，想一想下一个问题是什么，将会出在哪儿，怎样来避免等。企业如做好了防患于未然的工作，也无须再“补牢”了。
